公司可否將擅自轉寄電子郵件之員工解雇？

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壹、前言
職場上的通訊設備是雇主的財產，雇主可否任意監看員工的電子郵件？員工任意轉寄公司調薪資訊之電子郵件，是否構成侵害營業秘密，公司可否以此加以解雇？這些都涉及企業營業秘密與員工工作權及隱私權之均衡保護議題。和信電訊集團與其員工關於轉寄郵件而生之解雇爭訟一案，是近年來關於此等議題最值得觀察與討論之案件。

貳、事實
在本案中，原告為被告和信電訊集團員工，分別將公司對員工傳送之「人事調動」電子郵件存入私人帳號、「調薪」電子郵件轉寄他人，經被告以違反工作規則為由解雇，雙方經臺北市政府勞工局調解系爭勞資爭議不成立，原告爰依勞基法第十四條第六款規定終止兩造間勞動契約，並以被告非法解雇及監看原告電子郵件行為侵害隱私權等，依勞基法第十四條第四項等規定，訴請命被告給付積欠薪資、保障年薪、資遣費，並依侵權行為損害賠償之法律關係，給付原告每人各一千元及法定利息之判決。

參、雙方主張
一、 原告主張
被告和信電訊集團非法以原告對外傳送「人事調動」及「調薪」電子郵件違反工作規則為由解雇，依勞基法第十四條第四項等規定，應給付積欠薪資、保障年薪及資遣費。
二、被告監視原告收發電子郵件之行為及電子郵件之內容，侵害原告受憲法保障之言論自由、秘密通訊自由或隱私權，逾越保密同意書之範圍，亦未慮及是否有其他有效可行之方法，該監看手段不具相當性，且未事前未告知有對員工電子郵件進行監視，又未作出警告，違反民法第七十一條、第七十二條及第一百四十八條第二項規定，應依侵權行為負損害賠償責任。
二、 被告抗辯
(一)原告轉寄電子郵件之行為，違反兩造間之保密約定及工作規則；
1.新進人員保密約定同意書：「凡有關和信電訊之（行動電話）任何形式之業務資訊，包含人事及財務資訊，不得自擅自透露予第三人。」
2.工作規則第五條：「員工應遵守公司之『薪資保密』政策，對外應保守業務上之機密，不得對外渲洩。」；工作規則第二十八條：「本公司採『薪資保密』政策，員工不得與他人討論薪資相關事項。」
3.工作規則第十八條第四款：「故意洩漏公司技術上、營業上之秘密，致公司受有損害者，得不經預告終止僱用關係。」
(二)被告監看員工之電子郵件，為原告所明知，未侵害原告之隱私權。

肆、法院認定
一、結論：
(一)被告之解雇無理由，應支付原告積欠薪資、資遣費及年終獎金。
(二)被告監看員工電子郵件未侵害員工隱私權。
二、理由
(一)解雇無理由部分：
1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第十二條第一項第四款定有明文。故員工違反勞動契約或工作規則，須達情節重大之程度，雇主始得不經預告終止勞動契約，倘員工違反勞動契約或工作規則，尚未達情節重大之程度，而雇主別有其他對勞工權益影響較輕微之懲處措施足以維持企業內部秩序者，即不得捨此而逕行解雇，蓋解雇涉及勞工工作之喪失，係屬憲法保障工作權之核心領域，故解僱應為雇主終極、無其他選擇之不得己手段，即在適用上合乎「解僱之最後手段性」，始符比例原則下之必要性原則與民法第一百四十八條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之要求。
2.工作規則旨在規範員工相互間不得談論薪資相關事項，不包括本案以電子郵件對外轉寄之行為。
3.原告轉寄之「人事調動」及「調薪」之電子郵件，或與新進人員保密約定同意書所指「人事及財務資訊」概念相關，惟同意書對於違反同意書之法律效果，係規定負損失賠償責任而非解雇。
4.被告對於原告轉寄之「人事調動」及「調薪」電子郵件之行為，認為攸關公司營運之重大資訊，員工予以洩漏，足以影響事業單位之經營秩序，惟被告就其所受損害之具體內容不能舉證。
5.被告對於原告轉寄之上述「人事調動」及「調薪」之電子郵件，並未事先標示屬於營業、人事、財務或技術秘密事項，致原告疏未注意，一時失慮，第一次將公司郵件轉寄予親友或個人信箱，或為一時情緒上之渲洩，或為一時工作上之便利，就社會價值判斷上，並非不能期待被告先對原告採取解僱以外之適當懲處，且予警告，若原告再有此類行為，將予解僱等，以繼續其僱傭關係。
6.原告於台北市政府勞資爭議調解會議中，以被告解雇原告不合法，主張依勞基法第十四條第一項第六款不經預告終止兩造間之勞動契約，自屬有據。
7.原告依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約後，主張依同法第十七條規定，請求被告給付積欠薪資、資遣費及利息，應為可取。
8.原告又係九十年度在被告公司任職且無過失之員工，從而，原告請求被告給付如附表一、二所示之年終獎金，及自原告終止契約之翌日即九十一年二月六日起算三十日期滿之翌日即同年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，亦為可取。
(二)被告監看員工電子郵件未侵害員工隱私權部分
1.公司監看員工之電子郵件，是否侵害員工之言論自由、秘密通訊自由或隱私權等基本權利，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意監看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。
2.若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件。被告曾以電子郵件向被告公司員工公告：不得將公司內部往來文件洩漏、轉寄、寄發、郵寄予非屬和信員工之第三人，管理階層將嚴肅看待這個問題，並將隨時監視且於必要時採取懲戒措施，足認被告已事先宣示，電子郵件之使用，應以日常公務上之必要為原則，嚴禁以電子郵件對外傳遞有關公司之營運及技術機密，管理階層將隨時監視員工電子郵件之傳遞，以免洩密。被告既已事先宣示公司對於員工電子郵件之監看政策，自難認為原告對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。
3.我國並無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件，且原告於收到上述公告監看之電子郵件後，並未表示反對，應認原告已默示同意被告公司提供之電子郵件系統是供業務用途，且使用被告提供之電子郵件帳號已寓含同意被告監視使用用途，若仍執意為私人用途，後果必須自行承擔。則被告為保護公司營業秘密及達成合法商業目的，所為監看行為，並不符合侵權行為中關於侵入之要件，且因原告之同意而阻卻違法。

伍、結論
從本案判決可以獲致如下幾項結論：
一、解雇涉及勞工工作之喪失，係屬憲法保障工作權之核心領域，故解僱應為雇主終極、無其他選擇之不得己手段，關於員工違反勞動契約或工作規則之解雇，必須其情節達重大之程度，且雇主無其他對勞工權益影響較輕微之懲處措施可採，而非解雇不足以維持企業內部秩序者，始符比例原則下之必要性原則與民法第一百四十八條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之要求。
二、員工薪資得為企業之營業秘密，蓋其涉及企業對於員工個人能力價值、職務地位之認定與同業間競爭力之重要資訊，故多數企業均定有「薪資保密」規定，不僅禁止員工對企業外部透露薪資資訊，亦禁止同仁彼此間探詢、討論薪資相關事項，以免影響對外競爭力與內部工作和協。
三、雖然是否屬於營業秘密之資訊，必須依事實認定，不是企業單方所得主張，但企業於發送關於「人事調動」、「調薪」或其他涉及營業資訊之電子郵件時，若標示屬於營業、人事、財務或技術秘密事項，員工應即審慎處理，不宜任意轉傳，否則有侵害營業秘密之危險。
四、雇主不法解雇員工，致員工無法前往上班時，員工應依勞基法第十四條第一項第六款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，以避免雇主事後以員工未上班而主張相關權利。
五、企業對於員工使用企業之通訊設備非不可監看，惟應作明確之政策宣示，或經員工簽署同意監看之同意書，以使員工於使用企業之通訊設備時，對於自身隱私權之保護有所斟酌。


相關條文
勞動基準法第十二條第一項第四款
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

勞動基準法第十四條第一項第六款、第四項
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動或勞工法令，致有損害權益之虞者；
第十七條規定於本條終止契約準用之；定有明文。

勞動基準法第十七條第一、二款
雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

【附錄】
臺灣臺北地方法院九十一年度勞訴字第一三九號民事判決
　　原　　　告　李曉咪
　　 許敏昭
　　 謝竣宇
　　溫淑君
　　蘇育貞
　　溫秀琴
　　劉涓涓
　　林岡宏
　　共 　同
　　訴訟代理人　劉志鵬律師
　　　　　　　　陳文靜律師　
　　被　　　告　和信電訊股份有限公司　　　　　　　　　　　
　　法定代理人　辜成允
　　被　　　告　和宇寬頻網路股份有限公司　　　　　　　　　　　
　　法定代理人　辜成允
　　共 　同
　　訴訟代理人　陳哲宏律師
　　　　　　　　陳美玲律師
當事人間請求給付資遣費等事件，本院判決如左：
　　主　　　文
被告和信電訊股份有限公司應給付原告李曉咪、許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓如附表一所示之金額，及均自民國九十一年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。
被告和宇寬頻網路股份有限公司應給付原告林岡宏如附表二所示之金額，及自民國九十一年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣肆拾肆萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行。
但被告以新臺幣壹佰拾萬零玖佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
　　事　　　實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）如主文第一項所示。
（二）如主文第二項所示。
（三）被告和信電訊股份有限公司（下稱和信公司）應給付原告李曉咪、許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓；被告和宇寬頻網路股份有限公司（和宇公司）應給付原告林岡宏，每人各新臺幣（下同）一千元及自九十二年三月二十八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。
（四）願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告李曉咪、許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓等七人均受僱於被告和信公司，於九十一年一月十六日接獲和信集團總經理邱明德發送主旨為「調薪」之電子郵件後，分別轉寄予其配偶及摯友；原告林岡宏則未收到該內容之電子郵件，且未轉寄該郵件。詎和信集團總經理邱明德於九十一年一月十八日，竟透過電子郵件於公司內部公告：原告將調薪資訊以電子郵件轉寄至公司外部，觸犯公司「工作規則」第十八條第二十二款：「違反勞動契約或本工作規則，情節重大者。」，逕行解僱原告。實則，原告李曉咪、許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓等七人所轉寄之電子郵件內容僅為調薪資訊，被告以原告等七人轉寄調薪資訊，違反工作規則情節重大予以解僱，顯係濫行解僱；且原告林岡宏未曾收到系爭電子郵件，無從轉寄予第三人，被告未經查證逕行解僱，亦未舉證原告林岡宏有散布之事實，均與勞動基準法（下稱勞基法）第十二條規定不符，自非適法。是原告於九十一年一月二十三日向臺北市政府勞工局申請調解系爭勞資爭議，並以被告解僱不合法，違反勞動契約或勞工法令情節重大，致有損害勞工權益之虞為由，依勞基法第十四條第六款，終止兩造間之勞動契約並請求被告給付資遣費，惟調解不成立。
（二）被告於九十年一月十八日非法解僱原告，顯已預示拒絕受領原告之勞務給付，惟兩造間之僱傭關係仍然存在，依民法第四百八十七條，被告受領勞務遲延者，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。被告非法解僱，已違反勞動契約及勞工法令，且其監看員工電子郵件係侵害原告之隱私權，有損害勞工權益之虞，原告遂於九十一年一月二十三日申請勞資爭議調解時終止勞動契約，並於同年二月五日告知被告，故被告應給付原告如附表一、二所示之積欠薪資及自九十一年三月八日起計算之利息。另被告於九十一年一月十八日發放九十年度保障年薪時，被告應給付約定之十四個月保障年薪及自九十一年三月八日起計算之利息。又原告依勞基法第十四條第一項第六款終止勞動契約時，並依同法第十四條第四項準用第十七條請求被告發給資遣費，被告依勞動基準法施行細則第八條規定，於終止勞動契約三十日內發給資遣費，故被告應於原告終止契約之翌日即九十一年二月六日起算三十日內給付原告如附表一、二所示之金額，並自三十日期滿之翌日即同年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之遲延利息。
（三）被告之工作規則並未約定員工不得將公司業務資訊轉寄他人，且公司之秘密是有管制的，並非所有的資料都屬秘密，原告所寄發的內容是否為公司之機密事項，是否可能造成損害，都有疑義，是本件非屬被告和信公司工作規則第二十八條之情形。其次，兩造之保密同意書僅記載「應嚴守保密規定」，該保密同意書旨在限定業務資訊之範圍，並無被告為確保原告遵守保密規定，得監視原告電子郵件之相關文字，原告縱簽署保密同意書，並不當然放棄其受憲法保障之言論自由、秘密通訊自由或隱私權，故被告不得以原告簽署保密同意書為由，監視原告收發電子郵件之行為及電子郵件之內容。且被告監視之範圍應以原告是否將屬於被告行動電話業務之資訊以電子郵件方式遞予他人為限，是本件被告之監視行為已逾越保密同意書之範圍；且被告僅以避免營業秘密外洩為由，未慮及是否有其他有效可行之方法，逕行監視原告之電子郵件，該監看手段不具相當性。再者，被告事前未告知原告其有對員工電子郵件進行監視，亦未於發現原告將電子郵件作私人目的使用後對原告作出警告，則被告依兩造間之勞動契約、工作規則，監視無關營業秘密之電子郵件，已違反民法第七十一、七十二條及第一百四十八條第二項，復以原告轉寄與營業秘密不相干之「調薪」郵件為由解僱原告，自難認為合法。
（四）對被告抗辯之主張：被告未事先告知原告本件電子郵件是否屬於密件，於事後才告知，被告之工作規則要求保密的範圍是薪資中的薪資明細；依被告制定之電子郵件管理辦法，電子郵件是為非正式訊息所設置，如果是密件應依營業秘密法特別標示，否則員工無法分辨。原告李曉咪所簽署之保密同意書之內容限於「因職務關係或執行業務」所需而知悉之有關「行動電話業務之資訊」，本件被告指稱原告所洩露之電子郵件，並非同意書所約定「行動電話業務」之範疇；另系爭電子郵件亦非原告許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓等六人所簽署之保密同意書所載「因職務關係或執行業務所需」而知悉之資訊，故非同意書之範疇。原告遭解雇所轉寄電子郵件，係全公司員工均會收到且可互相轉寄之電子郵件，非屬「不得與他人討論」之事項，且被告工作規則顯係指員工本人不得與他人討論「自己薪資之內容及明細」，即薪資保密的範圍限於薪資單內的內容，至於公司對於全體員工公布明年是否調薪，係全體員工均知悉，顯非「薪資保密」之範圍。至於被告和宇公司解雇林岡宏之理由，已如解雇通知所載，自不容被告和宇公司臨訟再主張其他解雇理由。被告和宇公司於九十一年一月十四日開庭時自認林岡宏未收到轉寄之調薪電子郵件，且林岡宏僅因工作需要將郵件轉寄至自己之電子郵件信箱，並未洩漏予第三人，亦無被告和宇公司所指洩密之事實，故被告和宇公司九十一年一月十八日之解雇顯無理由。末以被告於九十一年一月十八日隨同一月份薪資一起發放九十年度年終獎金時，原告仍在職，且原告於九十年度並無過失，本件被告所解僱原告之事由發生在九十一年度，故原告應受給付。
三、證據：提出調薪電子郵件、解僱電子郵件、和信電訊公司工作規則、臺北市政府勞資爭議調解申請書及紀錄、原告請求金額明細及計算式影本各一紙為證。並聲請本院命被告提出原告自九十年八月起至九十一年一月止之薪資明細。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告經營高科技產業，營業內容涉及高度機密，對於規範員工使用公司電子郵件與員工保密義務之要求嚴格，以免員工因不當使用電子郵件而侵害公司機密而對公司造成損害。原告任職被告公司時，已簽署保密同意書，對公司資訊有保密義務，且依被告和信公司工作規則第五條及第二十八條分別明定，員工應遵守公司之「薪資保密」政策，對外應保守業務上之機密，不得對外洩漏；本公司採「薪資保密」政策，員工不得與他人討論薪資相關事項。再者，被告和信公司工作規則第十八條第四項及被告和宇公司之工作規則第十六條第四項，均明定員工無故洩漏本公司技術上、營業上之秘密，致本公司受有損害者，得不經預告終止僱傭關係。加上被告相關之電子郵件使用規範，原告已充分瞭解被告對於員工之保密要求與被告監看員工電子郵件之傳遞及任意以電子郵件洩密者將受解僱之嚴懲。本件「調薪」電子郵件係屬保密同意書之範圍，該「調薪」文件屬薪資事項，已明確於公司工作規則內列入應保密事項，原告李曉咪等七人於訴訟中已自認將公司「調薪」之電子郵件轉寄第三人，係違反其所簽署之保密同意書與被告和信公司工作規則及電子郵件使用規範，且情節重大，被告和信公司自得依據勞基法第十二條第四款及被告工作規則第十八條第二十二款之規定，不經預告解僱原告等七人。被告和宇公司並未將帳號轉到林岡宏個人帳號，原告林岡宏雖未收到轉寄的調薪電子郵件，但其將被告和宇公司九十一年一月十五日向員工公佈屬於重要業務資訊之「人事異動通知」，擅自以電子郵件轉寄至公司外部，其轉寄到自己的帳戶，以後是否再轉寄到第三人，被告和宇公司無法監看，危險性更大，係違反其所簽署之保密同意書、被告和宇公司工作規則中之保密義務，且情節重大，被告和宇公司依勞動基準法第十二條第四款、工作規則第十六條第二十二款規定，自亦得予以解僱。
（二）本件「調薪」電子郵件係先由被告和信公司總經理邱明德發送給各單位主管，再由客戶服務處協理另擬一封調薪作業之電子郵件並附加總經理之原電子郵件寄予原告，非「全公司員工均會收到且可互相轉寄之電子郵件」。且本件「調薪」電子郵件，主旨載明為「調薪」，內容為被告九十一年調薪作業原則，屬薪資事項之重要內容，為被告工作規則第五條、第二十八條之「薪資保密」範圍，詎原告未保密而以電子郵件轉寄至外部給第三人，顯已違反工作規則。原告李曉咪所簽署之同意書內容與其餘原告相同，均約定原告就公司相關業務資訊負有保密義務，則原告轉寄公司內部「調薪」電子郵件予第三人之行為，亦已違反該保密同意書之約定。原告洩漏之薪資資訊因攸關公司營運，亦為勞動關係上之重大資訊，屬勞動契約及工作規則約定之保密事項，足以影響公司之經營秩序，被告以原告轉寄調薪電子郵件以外部第三人，嚴重影響公司經營、保密原則，並違反保密同意書及工作規則情節重大，自得解僱原告。被告和宇公司為保護營業秘密，對員工使用電子郵件設有監看措施，以防止資訊外洩，被告和宇公司從未事前允許或事後同意原告林岡宏將公司郵件轉寄至其私人帳號信箱，公司內部亦無該等申請、核准之作業流程，是原告林岡宏所辯亦與事實不符。
（三）原告所提被告和信公司電子郵件管理辦法已經廢止，兩造間應依被證四、五、六、八之電子郵件所載：電子郵件之使用，應以日常公務上之必要為原則，嚴禁以電子件洩漏公司營運秘密，否則依工作規則第十八條解僱。原告已充分知悉被告監看員工電子郵件政策，被告監視員工之電子郵件並無侵害原告言論自由、隱私權。
（四）對原告於九十二年三月三日所提工資及資遣費之計算方式不爭執，但被告並無保障年薪制度，被告並無明文規定年終獎金制度，被告之前曾對無過失之在職員工發放二個月的年終獎金，原告因擅發調薪電子郵件已有過失，故不得領取被告原訂於九十一年一月二十日隨同一月份薪資一起發放之年終獎金，惟因該日為星期日而提早於同年月十八日發放之年終獎金。
三、證據：提出交通部電信總局函、和信公司工作規則暨變更登記表、和宇公司工作規則、問卷調查報告、剪報影本各一紙，電子郵件影本五紙，同意書影本八紙，原告九十一年八月份至九十一年一月份薪資單影本共三十紙為證。
　　理　　　由
一、原告主張：原告林岡宏為被告和宇公司員工，其餘原告為被告和信公司員工，被告以原告將「人事調動」電子郵件存入私人帳號、「調薪」電子郵件轉寄他人，違反工作規則為由，非法解雇原告，且被告監看原告之電子郵件行為係侵害原告之隱私權，經原告終止勞動契約，爰依勞基法第十四條第四項等規定，求為命被告給付積欠薪資、保障年薪、資遣費如附表一、二所示，並依侵權行為損害賠償之法律關係，給付原告每人各一千元及法定利息之判決。被告則以：原告轉寄電子郵件之行為，違反兩造間之保密約定及工作規則，且被告監看員工之電子郵件，為原告所明知，未侵害原告之隱私權，被告解雇原告並不違法等語，資為抗辯。
二、原告主張渠等為被告員工，於九十一年一月十八日遭被告以轉寄電子郵件，通知解雇，經臺北市政府勞工局調解系爭勞資爭議不成立，原告於九十一年二月五日，對被告主張依勞基法第十四條第六款規定終止兩造間勞動契約之事實，並提出調薪電子郵件、解雇電子郵件、臺北市政府勞資爭議調解申請書及紀錄為證，被告對此亦不爭執，自堪信為真實。至原告主張被告解僱原告不合法，應給付原告積欠薪資、保障年薪、資遣費如附表一、二所示，並賠償原告每人各一千元等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：
（一）按人民之工作權應予保障，憲法第十五條定有明文。次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第十二條第一項第四款定有明文。故員工違反勞動契約或工作規則，須達情節重大之程度，雇主始得不經預告終止勞動契約，倘員工違反勞動契約或工作規則，尚未達情節重大之程度，而雇主別有其他對勞工權益影響較輕微之懲處措施足以維持企業內部秩序者，即不得捨此而逕行解雇，蓋解雇涉及勞工工作之喪失，係屬憲法保障工作權之核心領域，故解僱應為雇主終極、無其他選擇之不得己手段，即在適用上合乎「解僱之最後手段性」，始符比例原則下之必要性原則與民法第一百四十八條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之要求。
（二）查原告李曉咪、許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓等七人，於九十一年一月十六日接獲被告和信公司客服部協理尹靖國寄發附件為被告公司總經理邱明德所發送主旨為「調薪」之電子郵件後，分別轉寄予被告公司以外之第三人，原告林岡宏則於九十一年一月十五日，將被告和宇公司員工徐美釧寄發主旨為「人事異動通知」之郵件，轉寄至原告林岡宏個人之電子郵件信箱，有被告所提上述電子郵件內文影本為證，兩造對此亦不爭執，自堪信為真實。至被告辯稱：原告上述轉寄電子郵件之行為，違反被告所簽發之保密同意書、被告公司工作規則第五、十八、二十八條等規定及被告於八十九年十月二十三日所發送主旨為「資訊保密」之電子郵件之內容等情。按員工應遵守公司之「薪資保密」政策，對外應保守業務上之機密，不得對外渲洩；本公司採「薪資保密」政策，員工不得與他人討論薪資相關事項，被告和信公司工作規則第五條及第二十八條固有明文。惟就上述條文觀之，旨在規範員工相互間不得談論薪資相關事項，被告公司總經理邱明德既發送當年度特定單位人員不調薪之郵件予各級主管，並由客服部協理轉寄予客服部員工，自與員工相互間不得談論之薪資相關事項情形有間。至於原告八人進入被告公司時，所簽署之同意書，固載有：凡有關和信電訊之（行動電話）任何形式之業務資訊，包含人事及財務資訊，不得自擅自透露予第三人等語，有被告所提同意書八份為證。惟原告轉寄之「人事調動」及「調薪」之電子郵件，或與上述同意書所指「人事及財務資訊」概念相關，惟上開同意書，對於違反同意書之法律效果，係規定負損失賠償責任。被告公司於八十九年十月二十三日所寄發主旨為「資訊保密」之電子郵件，對於以電子郵件傳遞有關公司之營運及技術機密，係載明依工作規則第十八條規定予以解僱。而被告和信公司工作規則第十八條第四款及被告和宇公司工作規則第十六條第四款係規定，對於故意洩漏公司技術上、營業上之秘密，得不經預告終止僱用關係者，亦以致公司受有損害為要件。被告雖辯稱原告轉寄之「人事調動」及「調薪」之電子郵件，攸關公司營運之重大資訊，員工予以洩漏，足以影響事業單位之經營秩序等情，惟被告並就其所受損害之具體內容，既為原告所否認，被告就此亦不能舉證以實其說，自無可憑信。至被告公司總經理於八十九年十月二十日寄發之電子郵件公告，對於將公司內部往來文件轉寄予第三人者，亦只表示將必要時採取懲戒措施，並未表明立即解僱之旨。被告於八十九年十月二十五日寄發「解僱劉傳俊」之電子郵件公告，亦無從看出劉傳俊係以轉寄電子郵件之方式洩密而遭到被告解僱，有被告所提上開電子郵件內文影本在卷可稽。參酌被告公司所定電子郵件管理辦法明定，電子郵件係為同仁非正式訊息傳遞而設置，有關公司業務之處理應以內部函為之，有原告所提上開管理辦法為證。被告雖主張該管理辦法業經廢止，惟被告對於原告轉寄之上述「人事調動」及「調薪」之電子郵件，並未事先標示屬於營業、人事、財務或技術秘密事項，致原告疏未注意，一時失慮，第一次將公司郵件轉寄予親友或個人信箱，或為一時情緒上之渲洩，或為一時工作上之便利，就社會價值判斷上，並非不能期待被告先對原告採取解僱以外之適當懲處，且予警告，若原告再有此類行為，將予解僱等，以繼續其僱傭關係。參酌被告所提一一一一人力銀行就企業對員工不當使用網際網路之處置措施問卷調查結果，仍有五成以上之公司，認為員工將公司內部文件以電子郵件對外傳播，不須採取解僱之手段，其中半導體及科技產業，亦有將近四成認為不須解僱，有四分之三以上之企業，實際上採取解僱或資遣以外之措施，有被告所提調查報告在卷可稽。足認原告上述行為，尚不符合勞基法第十二條第一項第四款，及被告公司工作規則第十八條第二十二款之情節重大之要件，被告逕予解僱原告，並不合法，自不生解僱之效力。
（三）次按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動或勞工法令，致有損害權益之虞者；第十七條規定於本條終止契約準用之；勞基法第十四條第一項第六款、第四項定有明文。查被告於九十一年一月十八日解僱原告並不合法已如前述，則原告於九十一年二月五日在台北市政府勞資爭議調解會議中，以被告解雇原告不合法，主張依勞基法第十四條第一項第六款不經預告終止兩造間之勞動契約，自屬有據。
（四）再按第十七條規定於本條終止契約準用之，勞基法第十四條第四項定有明文。依同法第十四條第四項準用同法第十七條第一、二款之規定，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。查被告對原告於九十二年三月三日所提出之附表一、二所載積欠薪資及資遣費計算方式既不爭執，則原告依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約後，主張依同法第十七條規定，請求被告給付如九十二年三月三日提出之附表一、二所示之積欠薪資、資遣費及自原告終止契約之翌日即九十一年二月六日起算三十日期滿之翌日即同年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，應為可取。
（五）原告另請求被告給付其於九十一年一月十八日對其他員工發放之九十年度保障年薪，該保障年薪依兩造之約定為十四個月之薪資，扣除九十年度已給付之十二個月薪資，實為二個月之薪資。被告則辯稱：公司並未設有保障年薪制度，原告擅發郵件已有過失，不得領取年終獎金云云。查原告所稱保障年薪與被告所稱之年終獎金，計算基準均以月薪為單位，且均為兩個月之月薪，發放日期亦相同，二者應同一。而依原告所提九十一年一月份員工薪資單列有年終獎金項目欄位，足證被告於九十一年一月十八日發放九十一年一月份薪資時，有一併發給九十年度之年終獎金。又兩造間之勞動契約於被告九十一年一月十八日發放九十一年一月份薪資時仍然存續，已如前述，原告又係九十年度在被告公司任職且無過失之員工，從而，原告請求被告給付如附表一、二所示之年終獎金，及自原告終止契約之翌日即九十一年二月六日起算三十日期滿之翌日即同年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，亦為可取。
（六）原告另主張被告監視原告收發電子郵件之行為及電子郵件之內容，侵害原告受憲法保障之言論自由、秘密通訊自由或隱私權，被告之監視行為逾越保密同意書之範圍，亦未慮及是否有其他有效可行之方法，該監看手段不具相當性，且未事前未告知有對員工電子郵件進行監視，又未作出警告，則被告監視無關營業秘密之電子郵件，違反民法第七十一、七十二條及第一百四十八條第二項規定，應依侵權行為負損害賠償責任。惟按公司監看員工之電子郵件，是否侵害員工之言論自由、秘密通訊自由或隱私權等基本權利，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之監看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意監看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件。查被告曾於八十九年十月二十日以電子郵件向被告公司員工公告：不得將公司內部往來文件洩漏、轉寄、寄發、郵寄予非屬和信員工之第三人，管理階層將嚴肅看待這個問題，並將隨時監視且於必要時採取懲戒措施，有被告所提上開電子郵件內文影本為證。足認被告已事先宣示，電子郵件之使用，應以日常公務上之必要為原則，嚴禁以電子郵件對外傳遞有關公司之營運及技術機密，管理階層將隨時監視員工電子郵件之傳遞，以免洩密。被告既已事先宣示公司對於員工電子郵件之監看政策，自難認為原告對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。另我國並無法律明文禁止雇主監看員工之電子郵件，且原告於八十九年十月二十日收到上述公告監看之電子郵件後，並未表示反對，應認原告已默示同意被告公司提供之電子郵件系統是供業務用途，且使用被告提供之電子郵件帳號已寓含同意被告監視使用用途，若仍執意為私人用途，後果必須自行承擔。則被告為保護公司營業秘密及達成合法商業目的，所為監看行為，並不符合侵權行為中關於侵入之要件，且因原告之同意而阻卻違法。從而，原告依侵權行為之法律關係，請求被告賠償原告各一千元及自九十二年三月二十八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，洵屬無據，應予駁回。
三、綜上所陳，原告李曉咪、許敏昭、謝竣宇、溫淑君、蘇育貞、溫秀琴、劉涓涓等七人，請求被告和信公司給付如附表一所示之金額，及均自民國九十一年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息；原告林岡宏請求被告和宇公司給付如附表二所示之金額，及自九十一年三月八日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，均有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
五、本件原告勝訴部分，其陳明願供擔保請准為假執行之宣告，被告亦陳明願供擔保，請准免為假執行之宣告，均核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之宣告已失所附麗，應予駁回。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，第三百九十條第二項，第三百九十二條第二項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　九　十　二　　年　　十　二　　月　　八　　日
民事第三庭法　　官 李慈惠
右正本證明與原本無異
如不服本判決，應於送達後二十日內向本院提出上訴狀
中　華　民　　　國　　九　十　二　　年　　十　二　　月　　八　　日
書記官 林秀娥