競業禁止條款之破解與攻防

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2011年3月底，以通路行銷見長的蘭奇（Gianfranco Lanci），因不符宏碁經營理念與業績要求，被迫離開宏碁執行長一職。當時已有傳聞，宏碁與蘭奇之間曾簽署1年的競業條款，要求蘭奇在卸下宏碁執行長1年內，不得轉任相關產業且不能對宏碁團隊挖角，而宏碁則付給蘭奇1千萬美金。惟在2011年7月底，卻又傳出蘭奇將在8月加入三星筆電部門，強化三星筆電在歐洲市場的行銷，後來，此不了了之，卻又再於9月爆出蘭奇將出任聯想顧問，協助該公司在歐洲的電腦銷售，這將不利宏碁筆電在歐洲市場上與聯想的競爭。

好的人才不怕沒有出路，但企業對於好的人才在業界的工作轉換，最擔心的是自家營業秘密的洩露，不利產業的競爭。由於員工轉換職場是否會洩露企業營業秘密，很難舉證，企業通常是以要求員工簽署競業禁止條款，來確保員工不會跳巢對手陣營而將營業秘密外洩。但若競業禁止條款過於不合理，也很容易受到挑戰而失效，所以，傳聞宏碁與蘭奇的競業條款僅有1年的限制，宏碁在這一年的競業禁止期間，也付給蘭奇1千萬美金豐厚的補償。

蘭奇是個人才，人人都想網羅。義大利的蘭奇是宏碁1997年購併德州儀器筆記型電腦部門時，順帶連人帶業務由德儀加入宏碁。早在蘭奇於2011年3月31日被董事會要求離職以前，就聽聞戴爾曾有意挖角，但沒有成功。這次，雖然宏碁以競業禁止條款限制蘭奇1年不得轉任競爭對手，但競業禁止條款純屬民事上之契約，不是法律上強制禁止規定，不是不能解決，只要聯想願意代替蘭奇將違反競業禁止條款的賠償費用，支付給宏碁，宏碁與蘭奇的競業禁止條款就可能被破解。蘭奇雖說是聯想之顧問，但這顧問到底算不算再當初與宏碁簽署之競業禁止範圍，也很值得討論。

類似的案例先前也發生過，2005年7月5日微軟全球副總裁李開復離職，轉任Google大中華區總裁，引發兩大公司的法律爭訟。微軟在華盛頓州對李開復與Google提起訴訟，認為李開復違反先前與微軟簽署的一年競業禁止條款，Google隨後亦在加州提告反控微軟，雙方後來於2005年12月達成內容未對外公開之和解。

高階主管對於公司經營策略與計畫知之甚稔，其轉任競爭對手如係負責與原任職公司業務相近之領域，很難不將在原任職公司所了解之經營策略與計畫之資訊使用於新公司，此時，原任職公司或可引用「不可避免揭露之原則(inevitable disclosure doctrine)」，要求法院禁止該高階主管到新公司任職。這是本案宏碁再敬業禁止條款之外，可以對蘭奇採取法律行動之另一有效禁制令主張。

「不可避免揭露之原則」起源於美國1960年代中期之Allis-Chalmers Mfg. Co. v. Cont'l Aviation & Eng'g Corp., 255 F. Supp. 645, 654 (E.D. Mich. 1966) 一案，在該案中，法院認為，設計幫浦的機械工程師在轉任至與原雇主業務有競爭關係之新雇主公司任職，在進行幫浦設計工作時，必然會洩漏前雇主之幫浦設計給競爭者，所以會有「不可避免且立即的危險(inevitable and imminent danger)」，有足夠的理由禁止其在競爭者之幫浦生產線上工作。

關於「不可避免揭露之原則」，在近期最著名之案件為PepsiCo, Inc. v. Redmond, 54 F.3d 1262, 1269 (7th Cir. 1995。在該案中，被告Redmond原任職原告百事可樂公司行銷部主管，後來轉任到同樣是販售飲料之競爭對手桂格思樂寶公司Quaker (Snapple)行銷主管。由於被告Redmond任職原告百事可樂公司行銷部主管時，對於公司行銷策略、產品價格結構及與經銷商之細部契約，瞭若指掌，而這些資訊是屬於百事可樂公司之營業秘密。一旦被告Redmond轉任至競爭對手桂格思樂寶公司行銷主管，在新公司做行銷決策時，自然而然地，一定會使用到原公司之營業秘密做為判斷基礎，所以法院乃判定被告在從原告百事可樂公司離職六個月內，不得到桂格思樂寶公司任職。

不過，「不可避免揭露之原則」在美國並非普遍或自動地適用於相關案件。很多部採用統一營業秘密法典之州，認為法律並沒有明文規範「不可避免揭露之原則」，不能適用此原則，乃另以受雇人有濫用資訊之威脅為理由，而非以有實質濫用資訊之可能。即使是採用統一營業秘密法典之州，也未必直接適用本原則。加州法院於Whyte v. Schlage Lock Co., 125 Cal. Rptr. 2d 277 294 (Cal. Ct. App. 2002)一案，法院就認為「不可避免揭露之原則」無法取代資訊之實質濫用或是有濫用之威脅之證明，也就是說，原告還是要證明受雇人有資訊之實質濫用或是有濫用之威脅等事實，不能僅是因為受雇人於前後雇主之職位，就認為受雇人有「不可避免揭露之原則」之適用。

一般而言，「不可避免揭露之原則」之適用，必須從：1)產業之性質、2)新舊雇主間之競爭情狀、3)受僱人於新舊雇主間之工作性質是否相近或其他相關因素，加以考量。美國司法實務上曾認為，除非受雇人確有異乎尋常的區隔資訊能力，否則其必然會不可避免地將前雇主之營業秘密，使用於新雇主之工作領域。所以，「不可避免揭露之原則」僅是可能之原則，尚非必然之原則，還是要在個案中依事實判斷有無前述三要件之存在而定，甚至有無其他方法可以避免前雇主資訊被洩漏，而不是直接適用此原則，限制受雇人到新雇主任職。在Bridgestone/Firestone, Inc. v. Lockhart, 5 F. Supp. 2d 667 (S.D. Ind. 1998)一案中，由於原告之行銷經理係任職於競爭對手公司之與原告非競爭部門，且透過職業倫理之約束，將其與利用原告之營業秘密之工作隔絕，以確保其不會將原告之營業秘密使用於對手公司之相關決策上，故不會發生「不可避免揭露」疑義。

營業秘密之洩漏，覆水難收，一旦洩漏，就很難再維持其秘密性。但法院在處理「不可避免揭露之原則」之適用時，必須審慎地考量各方之利益與得失，尤其對於具有高度特定知識之專業人士，更要注意其職業選擇自由之保護。